Il fenomeno del mobbing rappresenta una delle forme più insidiose di violazione della dignità del lavoratore. Molti dipendenti subiscono quotidianamente comportamenti vessatori senza rendersi conto di essere vittime di condotte illecite, perseguibili sia sul piano civilistico che, in casi estremi, penale. Comprendere gli elementi costitutivi del mobbing e sapere come documentarlo è fondamentale per tutelare i propri diritti e ottenere il giusto risarcimento.
La definizione giurisprudenziale di mobbing
La giurisprudenza italiana, e in particolare la Corte di Cassazione a Sezioni Unite Lavoro, ha elaborato nel corso degli anni una definizione precisa di mobbing lavorativo. Si configura come una serie di comportamenti ostili, reiterati nel tempo, posti in essere nei confronti di un lavoratore da parte di superiori gerarchici o colleghi, con l'intento di emarginarlo, danneggiarlo o espellerlo dall'ambiente lavorativo.
La Suprema Corte ha chiarito che il mobbing deve distinguersi da singoli episodi di conflittualità o da legittime scelte organizzative aziendali. Non ogni situazione di disagio lavorativo costituisce mobbing: occorre la presenza simultanea di elementi costitutivi ben precisi, la cui dimostrazione spetta al lavoratore che agisce in giudizio.
Gli elementi costitutivi essenziali
Perché si possa configurare una fattispecie di mobbing, la giurisprudenza richiede la sussistenza di tre elementi fondamentali:
Sistematicità e durata: le condotte vessatorie devono protrarsi nel tempo con regolarità e frequenza. Un episodio isolato, per quanto spiacevole, non integra mobbing. Generalmente si richiede una durata minima di almeno sei mesi con azioni ripetute e coordinate.
Finalità persecutoria: i comportamenti devono essere animati da un intento lesivo, ossia dalla volontà di danneggiare, umiliare o emarginare il lavoratore. Rientrano in questa categoria l'assegnazione di mansioni dequalificanti o l'esclusione sistematica da riunioni e comunicazioni, lo svuotamento delle funzioni, la diffusione di notizie denigratorie, l'isolamento fisico o relazionale.
Danno alla salute o alla professionalità: il mobbing deve aver causato un pregiudizio concreto, che può manifestarsi come danno biologico (patologie psichiche o psicosomatiche documentate medicalmente), danno esistenziale (compromissione delle relazioni sociali e della qualità della vita) o danno professionale (dequalificazione, perdita di opportunità di carriera).
Straining e bossing: differenze da conoscere
Nel panorama delle vessazioni lavorative, la giurisprudenza distingue il mobbing da fenomeni correlati ma diversi. Lo straining consiste in una situazione di stress forzato sul lavoro caratterizzata da azioni ostili meno frequenti o anche da un'unica azione duratura nel tempo, che comunque genera un effetto negativo costante. A differenza del mobbing, non richiede necessariamente la reiterazione continuativa delle condotte, ma una situazione stressogena permanente (ad esempio, il demansionamento definitivo).
Il bossing rappresenta invece una forma specifica di mobbing verticale, attuata dall'alto verso il basso, cioè da parte del datore di lavoro o dei dirigenti. Spesso il bossing persegue l'obiettivo strategico di indurre il lavoratore alle dimissioni per evitare procedure di licenziamento o il pagamento di indennità.
Anche queste condotte, pur non configurando tecnicamente mobbing, possono dar luogo a responsabilità datoriale e diritto al risarcimento.
La raccolta delle prove: aspetti pratici e cruciali
La prova del mobbing rappresenta l'ostacolo principale per il lavoratore vittima di vessazioni. È fondamentale documentare con precisione ogni episodio attraverso:
- Diario dettagliato: annotare quotidianamente date, orari, testimoni, contenuto delle condotte subite
- Corrispondenza: conservare email, messaggi, comunicazioni aziendali, note disciplinari
- Certificazioni mediche: documentare visite mediche, diagnosi, terapie psicologiche o farmacologiche conseguenti allo stress
- Testimonianze: individuare colleghi disposti a confermare i fatti
- Relazioni del medico competente: le segnalazioni al medico aziendale (ex D.Lgs. 81/2008) possono costituire prova rilevante
Il giudice del lavoro valuterà le prove con il criterio del "più probabile che non", quindi anche elementi indiziari concordanti possono risultare decisivi. Il ruolo del medico competente aziendale è importante: può rilevare situazioni di disagio e ha obblighi di segnalazione, costituendo un soggetto qualificato nella valutazione del nesso tra condizioni lavorative e salute.
Il risarcimento del danno può comprendere il danno biologico (liquidato secondo tabelle medico-legali in base alla percentuale di invalidità permanente riconosciuta), il danno morale ed esistenziale, il danno patrimoniale (mancate progressioni di carriera, perdita di retribuzione) e, in casi eccezionali, anche il danno punitivo.